Cette semaine dans votre bulletin d’information :

• les chantiers inscrits à l’agenda social du MTE pour la période 2023-2026 ;
• le congrès de l’UNSA-DD à venir ;
• l’application du RIFSEEP reporté d’un an au Cerema ;
• quelques retours du dialogue informel au sein des DG ;
• un peu de lecture pour nos collègues qui siègent dans les instances.

La suite ci dessous...

L’agenda social des MTECT-MTE-SMer pour la période 2023-2026

Ce point étant à l’ordre du jour du CSA ministériel du 17 octobre prochain, l’UNSA rappellera ses revendications et demandera de détendre le calendrier.

Le proverbe « tout seul on va plus vite, ensemble, on va plus loin » prenant tout son sens lorsque nous portons les revendications de votre syndicat des corps techniques, si vous êtes concernés ou même intéressés par une thématique ou un domaine inscrit à l’agenda social nous vous invitons à vous manifester auprès de votre correspondant local ou de la permanence.

Congrès UNSA-DD

Du 17 au 19 octobre se tient le congrès national de l’UNSA-DD à Beaune. Les membres du SNAFiT participants à ce congrès, comme voté lors du dernier comité directeur, sont :
• Philippe Jastrzebski
• Sophie Remorini
• Hélène Chassagnol
• Olivier Clémençon
• Annyvette Riet

L’enjeux étant d’avoir en complément d’une bonne représentativité au conseil fédéral (instance décisionnelle de la fédération, au prorata du nombre d’adhérents de chaque syndicat affilié), de maximiser nos sièges au bureau exécutif, l’organe de direction de la fédération.

Gros coup de massue pour les agents de la filière technique en poste au Cerema !

Lors du CSA du 5 octobre dernier, le DG nous annonce que le classement des postes dans les groupes de fonction, l’application des compléments (comités de domaines), des tickets (changement de poste) prévue par la note de gestion ministérielle du 26 juillet 2022 ne s’appliquera pas au 1^er janvier 2022 mais au 1^er janvier 2023, alors que jusqu’à ce jour, l’administration nous avait affirmé le contraire. Nous percevions jusqu’à maintenant l’IFSE de bascule technique mais nos situations devaient être régularisées sous peu, après le passage du référentiel de fonctions en CSA Cerema le 15 mai 2023 et la notification aux agents de leur IFSE 2022 reçue en septembre. Or, la semaine dernière, le DG nous annonce que le contrôleur budgétaire a refusé l’application rétroactive du RIFSEEP au 1^er janvier 2022 et n’a donné son accord que pour une application au 1^er janvier 2023. Les agents vont donc recevoir une nouvelle notification qui va annuler et remplacer la 1^ère.

Au total, le passage à la cotation des postes + application des compléments était estimé par le Cerema à 750 k€ pour 2022. 1 429 agents de la filière technique (714 ITPE, 592 TSDD, 111 ETST et 12 dessinateurs) sont en poste au Cerema et potentiellement impactés par cette décision profondément injuste. Les seuls qui ne seraient pas impactés sont ceux qui étaient déjà au dessus du socle de leur GF, qui n’ont eu aucun événement de carrière en 2022 (pas de mobilité sur un GF équivalent ou ascendant, pas de promo, pas de passage au 6^e échelon d’ITPE ou IDTPE) et qui n’ont pas de reconnaissance des comités de domaines.

Des réflexions sont en cours en intersyndicale afin d’identifier les meilleurs actions à engager pour dénoncer cette injustice. Nous vous tiendrons informés de la suite des évènements...

Dialogue social informel au sein des directions générales de l’administration centrale des MTECT-MTE-SMer

COSUI de la DGALN

Un comité de suivi de la DGALN s’est réuni le 28 septembre, sous la présidence du nouveau directeur général, M. Philippe MAZENC.
Vos élus du CSA d’AC et représentants de la DGALN pour l’UNSA-DD étaient présents avec les autres organisations syndicales.
L’ordre du jour de la réunion comportait les points suivants :

1. Le bilan du télétravail

2. La charte sur les conditions et la qualité de vie au travail

3. Les effectifs

4. Le déménagement

En liminaire, M. MAZENC a indiqué être conscient de la charge de travail incombant aux services. Le fait que cette situation soit intériorisée par les agents ne veut pas dire non plus que le mal-être au travail n’existe pas. Le nombre de postes non pourvus ne peut qu’amener à accroître le phénomène de surcharge de travail. La résorption de ces postes non pourvus et la manière d’y parvenir sont donc des enjeux forts.

Les représentants du personnel ont souligné que la qualité de vie au travail connait aussi une dégradation, notamment à cause des problèmes de température dans les bureaux.

1. Bilan du télétravail

On note un fort intérêt de la part des agents de la DGALN pour le télétravail. Un questionnaire (anonyme) devrait être prochainement adressé aux agents de la direction générale pour avoir un retour sur les aspects positifs et négatifs du télétravail et avoir une vision globale de la situation. Le projet de questionnaire a été présenté au COSUi et sera ajusté en fonction des remarques.

Les agents télétravaillent en majorité 3 jours/semaine, en jours flottants (NB que les jours flottants sont mensuels ou annuels). La DGALN se situe dans la moyenne générale de l’administration centrale, à savoir entre 2 et 3 jours par semaines. Certaines services limitent le télétravail à 2 jours/semaine.

Quelques problématiques ont été évoquées telles que le lien entre la dégradation des conditions de travail en Tour Sequoia et le développement du télétravail (pas mesurable néanmoins), le niveau de confiance devant exister entre le télétravailleur et sa hiérarchie, le télétravail comme facteur d’attractivité (à ce titre, une période de non télétravail de plusieurs mois peut-elle être imposée lors d’une prise de poste ..?), le développement nécessaire des tiers-lieux pour les agents qui ne peuvent pas forcément télétravailler correctement chez eux ...

Le questionnaire d’enquête pourrait amener la DGALN à moduler sa doctrine le cas échéant.

2. Charte sur les conditions de travail et la qualité de vie au travail

Disposer d’une telle charte est positif mais des questions se posent néanmoins. Le document est, par définition, appelé à évoluer. Mais au-delà, les questions de sa portée et de son application concrète se posent. Sa seule diffusion par des moyens classiques semble ne pas suffire à assurer une réelle application de certaines garanties, comme le droit à la déconnexion. On note aussi la tentation d’une sur-utilisation des e-mail même pour des échanges "de base", celle d’applications privées (WhatsApp, par ex) pour les relations professionnelles alors que des applications ministérielles existent. Le DGALN estime que le droit à la déconnexion doit être fortement rappelé. Des formations à la bonne utilisation de la messagerie seraient aussi envisageables. L’encadrement doit y être sensibilisé.

Parallèlement, la refonte du règlement intérieur ARTT d’administration centrale de 2013 est en cours et doit intégrer, notamment, les éléments liés aux nouveaux modes de travail.

Par ailleurs, il semble nécessaire de développer la communication entre l’équipe de direction et les agents dans leur ensemble. Les cafés ou les webinaires ne suffisent pas forcément. Y a t-il lieu d’organiser un moment avec tous les agents ? Le faire au niveau des directions plutôt qu’à celui de toute la DG semble plus réalisable.

3. Effectifs de la DGALN

M. MAZENC considère que la situation actuelle est totalement insatisfaisante au vu du décalage entre le niveau des effectifs (630) par rapport à un plafond d’emplois de 570-580 ETPT depuis 3 ou 4 ans. Le niveau des ETPT découlant de l’organigramme (632 ETP) ne correspond pas à la réalité. 578 ETPT ont été négociés pour 2024 (+6 par rapport à 2023).

S’agissant des postes à l’organigramme, 89 % sont pourvus (volume assez stable depuis plusieurs années). 6% des postes sont gelés, 3 % font l’objet d’une publication.

Le volume des postes non pourvus pose problème mais le directeur général estime que ce n’est pas une réorganisation supplémentaire qui apportera une solution, alors même qu’on vient d’en mener une. En revanche, l’organigramme peut être révisé pour mieux coller à la réalité et permettre une hiérarchisation des missions. Une plus grande responsabilisation des directions et des sous-directions est à mettre en débat, pour leur donner de la visibilité. Chaque sous-direction pourrait aussi disposer d’un socle propre d’ETPT avec un socle également fixé au niveau de la DG.

D’une façon générale, la DGALN pâtit des dépassements de plafond d’ETPT alors même que des postes continuent à ne pas être pourvus et ne pourront pas forcément l’être à court terme. En effet, compte tenu des dépassements du plafond d’ETPT, des agents retenus pour un poste vacants ne pourront pas être nécessairement recrutés in concreto et ces postes ne seront finalement pas pourvus.

S’agissant des mobilités internes à la DGALN, elles concernent surtout des mouvements de la DEB vers la DHUP. Il y a assez peu de mouvements au sein ou vers les sous-directions transversales.

Le nouveau mode de calcul des effectifs, désormais par ETPT, devrait permettre une gestion plus "authentique" que les années précédentes où le nombre d’ETP était ajusté - à la baisse - à l’effectif-cible de fin d’exercice.

4. Déménagement

En dehors des installations nouvelles dans les étages (avec un voire deux espaces de convivialité par étage, sauf au 1er), un espace multifonctions (réunions, séminaires, convivialité, repas de cohésion) t modulable avec fenêtre est prévu au 7e étage. Les sous-directions devraient aussi être dotées de bases de connexion universelle pour les ordinateurs, pour permettre les passages d’un bureau à l’autre, soulager les bureaux partagés et profiter des absences (télétravail ou congés).

COSUI de la DGEC

Un comité de suivi de la DGEC s’est réuni le 10 octobre, sous la présidence de la directrice générale, Mme Sophie MOURLON.
Vos élus du CSA d’AC et représentants de la DGEC pour l’UNSA-DD étaient présents avec les autres organisations syndicales.
Il s’agissait de la seconde réunion de ce comité de suivi.

Les échanges ont concerné essentiellement la situation des effectifs et les conditions de travail.

En liminaire, les représentants du personnel ont principalement souligné les difficultés liées à la charge de travail, au contexte des réorganisations qui ont lieu en administration centrale, aux inquiétudes sur l’organisation des locaux et un réaménagement éventuel des agents (va-t-on vers une généralisation des flex office ou des open space ? ).

L’UNSA a, pour sa part, insisté sur la nécessaire priorisation des tâches et l’application effective de la charte des relations cabinets/services. Les choses étant rendues parfois compliquées par le fait que les différents cabinets du pôle ministériel ne se coordonnent pas forcément.

1. Effectifs
Mme MOURLON indique être consciente de la charge de travail qui incombe aux agents et souligne la qualité des équipes de la DGEC. Dans un contexte de crises répétées et de forte pression législative, les agents ont su faire face.
S’agissant des effectifs proprement dits, la DGEC a bénéficié d’un renfort en 2023, qui n’avait pas initialement vocation à perdurer. Néanmoins, on ne se situe plus dans une tendance baissière et une partie de ces ETP en renfort devraient être pérennisés. C’est le cas, notamment, des renforts qui ont concerné la direction de l’énergie (8 ETP).
La tendance est donc positive selon la directrice générale, la DGEC bénéficiant d’une réelle reconnaissance de la part de la ministre par rapport aux années précédentes.
Selon Mme MOURLON, les cabinets sont conscients de l’accroissement des missions et qu’un renfort est nécessaire sur le périmètre énergie-climat. A ce titre, il devrait bénéficier d’une trentaine d’ETP supplémentaires, la DGEC n’étant toutefois pas la seule concernée (les DREAL également).
Parallèlement, la DGEC souhaite poursuivre l’accueil des apprentis et des stagiaires, qui est positive pour chacune des parties prenantes. Il faut néanmoins réfléchir aux moyens d’améliorer les conditions matérielles de leur accueil.

2. Gestion des tâches – Relations avec le cabinet
Selon Mme MOURLON, la charte des relations avec le cabinet est incontestablement un élément positif. Elle est une bonne nouvelle car elle garantit que les sujets portés par la DG sont priorisés au bon niveau.
La charte a bien été envoyée à tous les directeurs de cabinet. Le secrétaire général porte explicitement ce dossier. Il est clair que l’application de la charte nécessite du pragmatisme compte tenu de la spécificité du mode cabinet mais elle ne doit pas laissée de côté.
Mme MOURLON indique que des changements sont déjà perceptibles, notamment sur le degré d’intervention directe des cabinets vers les bureaux, qui a nettement baissé, tout comme les sollicitations en week-end qui sont bien moindres désormais.
Des échanges avec la directrice du cabinet et certains conseillers ont permis de pointer certains points d’interactions – notamment une nécessaire anticipation des sujets - et favoriser une prise de conscience dans certains domaines, en particulier la nécessité d’une plus grande confiance envers la DGEC de la part du cabinet et celle d’un respect par les conseillers des processus quand ils sont complexes. Avec la possibilité d’en discuter le cas échéant s’ils paraissent inadaptés.
Les progrès sont donc réels au point de vue des relations services-cabinets même si cela ne résout pas tous les problèmes liés aux urgences, selon la directrice générale.
Mme MOURLON souligne que le haut niveau des équipes de la DGEC est reconnu. La DGEC a aussi pu capitaliser une réelle expérience après les multiples crises intervenues de façon rapprochée ces deux dernières années. Il est nécessaire de conserver cette agilité et avoir une capacité d’innovation et d’anticipation face à un monde mouvant.
Quant à la hiérarchisation des priorités, elle est nécessaire mais présente des difficultés (comment gérer le court terme et le long terme…). La directrice générale souligne le contexte évolutif et de crise structurelle auquel les services sont confrontés. L’objectif est de pouvoir être en mesure de travailler sereinement et de façon organisée dans un contexte d’urgence. Cela passe aussi par une association et une mobilisation plus forte des partenaires (pas normal, par ex, qu’en cas de crise pétrolière, la DGEC se substitue à la filière assurer la régulation logistique). Les enjeux doivent être donc bien identifiés. Parallèlement, les effectifs de la DGEC doivent être renforcés.

3. Locaux
Mme MOURLON indique qu’il n’y a pas de plan de réorganisation des espaces de travail en cours.
Néanmoins, des démarches de diagnostic ont été lancées pour voir comment mieux utiliser les locaux (la DGEC disposant, hors du site de la Défense, de nombreux locaux). Globalement, la DGEC est d’ailleurs une direction plutôt « dense » par rapport à d’autres directions générales. En administration centrale, il y a des réflexions sur le devenir des locaux. Certains services veulent faire des expérimentations (l’IGED, par ex, mais dont le taux d’occupation des bureaux est faible).
La DGEC a fait des cloisonnements supplémentaires, notamment pour accueillir les ETP en renfort. Ces aménagements se poursuivront mais ont leurs limites.
De façon générale, Mme MOURLON se dit favorable à des réaménagements éventuels mais à la condition qu’ls servent à améliorer l’outil de travail.

Guide DGAFP relatif aux comités sociaux d’administration et aux formations spécialisées de la fonction publique de l’État

Vous êtes membres de votre CSA local et/ou de sa formation spécialisée, le guide en pièce jointe vous précise les nouvelles règles applicables à l’organisation, à la composition, aux attributions et au fonctionnement des CSA et de leurs formations spécialisées en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.

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Les contributeurs,
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