Formations et accompagnements personnalisés des agents publics

Publié au JO du 17 août 2023 l’arrêté du 1er août 2023 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics.

L’action de formation mentionnée à l’article 2-1 du décret du 15 octobre 2007 susvisé, à l’article 1-1 du décret du 26 décembre 2007 susvisé et à l’article 1-1 du décret du 21 août 2008 susvisé, peut être organisée, en tout ou partie, selon les modalités de formation permettant d’acquérir des connaissances et des compétences suivantes :

1° En présentiel et dans ce cas, l’agent se forme à une date et pour une durée prédéterminée, à l’occasion d’un regroupement physique dans un même lieu ;
2° A distance et dans ce cas, l’agent se forme depuis un poste informatique intégrant, le cas échéant, des échanges en ligne avec une communauté d’apprenants ;
3° En situation de travail et dans ce cas, l’agent se forme dans le cadre d’une activité professionnelle avec des périodes itératives de mise en situation et de réflexivité.
II. - Une action de formation est hybride lorsqu’elle associe, dans le cadre d’un parcours pédagogique cohérent, deux ou trois de ces différentes modalités de formation.
III. - Une action de formation est multimodale lorsqu’elle associe différentes modalités pédagogiques pour agencer et coordonner des séquences d’apprentissage au sein d’une ou plusieurs modalités de formation.

Chaque agent public peut bénéficier d’un bilan de parcours professionnel défini par le texte.

Le plan de développement des compétences est « conventionné » avec l’agent.

Les dispositifs publics et privés convergent.

Pour certains agents

Les agents de catégorie C sans un diplôme ou un titre professionnel d’au moins de niveau IV (baccalauréat), les agents en situation de handicap ainsi que les agents particulièrement exposés à un risque d’usure professionnelle sont particulièrement concernés par ces nouveaux droits et ce pour les trois versants de la fonction publique (fonctionnaires, contractuels, ouvriers d’État).

• Ces agents bénéficient d’un accès prioritaire aux actions de formation qu’ils demandent. Ces actions peuvent être organisées par son employeur ou un autre employeur public.
• Le congé de transition professionnelle d’une durée maximale d’un an permettant de suivre une formation longue nécessaire à l’exercice d’un nouveau métier dans la fonction publique ou dans le secteur privé leur est ouvert. La demande pour en bénéficier est à faire trois mois avant le début de la formation, l’employeur doit donner sa réponse au moins deux mois avant celle-ci.
• Pour ces agents, la durée maximale du congé pour bilan de compétences est portée de vingt-quatre heures à soixante-douze heures de temps de service. L’intervalle entre deux congés pour bilan de compétences est réduit de cinq à trois ans.
• De même, la durée maximale du congé pour validation des acquis de l’expérience est portée de vingt-quatre heures à soixante-douze heures de temps de service.
• La durée du congé de formation professionnelle (CFP) est portée de trois à cinq ans au maximum. La durée indemnisée passe de un à deux ans. La première année l’est à 100 % du traitement brut et de l’indemnité de résidence, la seconde à 85 %. Le montant de cette indemnité ne peut dépasser le traitement et l’indemnité de résidence d’un agent en fonction à Paris à l’indice brut 650 (indice majoré 543).

Pour tous les agents

Ce décret formalise l’accompagnement des agents dans leur projets d’évolution professionnelle.

• Les employeurs publics ont maintenant l’obligation d’élaborer un document formalisant l’offre d’accompagnement personnalisé dont peuvent bénéficier les agents. Il recense l’ensemble des dispositifs individuels et collectifs d’information, de conseil, de soutien et de formation proposés aux agents. Ce document doit être rendu accessible aux agents.
• Un bilan du parcours professionnel peut dans ce cadre être réalisé à la demande de l’agent. Il doit aider l’agent à élaborer et mettre en œuvre son projet professionnel.
• Toujours dans ce cadre, un plan individuel des compétences peut être mis en œuvre à l’initiative de l’agent. Il est élaboré conjointement par l’agent et son employeur. Il s’agit de concevoir et mettre en œuvre un ensemble d’actions permettant la réussite du projet d’évolution professionnelle de l’agent.
• Une période d’immersion professionnelle chez un autre employeur public peut être réalisée par l’agent, avec l’accord de son employeur. Elle doit permettre à l’agent d’appréhender la réalité d’un autre métier et d’un autre environnement professionnel dans le cadre de son projet d’évolution professionnelle. Sa durée est de deux à dix jours ouvrés par an, avec un maximum de vingt jours sur une période de trois ans. Pendant cette période, l’agent est considéré en mission, pouvant ainsi percevoir les frais inhérents. Cette période est décomptée du temps de service, mais est sans incidence sur la rémunération.

L’UNSA Fonction Publique sera attentive à la mise en œuvre effective de ces nouvelles possibilités. Elles reposeront sur un financement adapté et volontariste de tous les employeurs, en particulier, les employeurs territoriaux.
Par ailleurs, l’UNSA Fonction Publique estime que la formation continue doit être refondue afin de répondre davantage aux souhaits des agents et aux évolutions de la fonction publique. Ce chantier, indispensable pour améliorer la qualité de vie au travail et pour permettre de meilleures perspectives de carrière dans la durée devra est ouvert dans le cadre du « Grenelle » de la fonction publique auquel l’UNSA Fonction Publique appelle.

Source : lien sur l’article « Formation : de nouveaux droits pour les agents publics » de l’UNSA-FP

Publié au JO du 24/07/2022, le décret n° 2022-1043 du 22 juillet 2022 relatif à la formation et à l’accompagnement personnalisé des agents publics en vue de favoriser leur évolution professionnelle.

Publics concernés : agents des trois fonctions publiques.

Sont plus spécifiquement concernés :

• l’agent de catégorie C, fonctionnaire ou contractuel, n’ayant pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme ou un titre professionnel correspondant à un niveau requis,
• l’agent public en situation de handicap,
• l’agent public pour lequel il est constaté, après avis du médecin du travail compétent, qu’il est particulièrement exposé, compte tenu de sa situation professionnelle individuelle, à un risque d’usure professionnelle.

Objet : modalités de mise en œuvre de mesures relatives au renforcement de la formation et l’accompagnement des agents publics afin de favoriser leur évolution professionnelle.

Entrée en vigueur  : le décret entre en vigueur le lendemain de sa publication.

Notice : le décret définit les modalités de formation et d’accompagnement destinées à favoriser l’évolution professionnelle des agents publics. Il prévoit les aménagements destinés spécifiquement aux agents cités à l’article L. 422-3 du code général de la fonction publique pour lesquels il organise la priorité d’accès aux actions de formation, renforce les droits relatifs aux congés de formation professionnelle et précise les conditions d’utilisation du congé de transition professionnelle. Il définit par ailleurs, pour l’ensemble des agents publics, l’action de formation professionnelle. Il spécifie l’accompagnement personnalisé qui s’appuie sur une offre de services formalisée, en vue de soutenir les projets d’évolution professionnelle. Il définit le cadre d’usage du bilan de parcours professionnel, introduit le plan individuel de développement des compétences et la période d’immersion professionnelle.

Chapitre I^er : Formation professionnelle des agents tout au long de la vie (Articles 1 à 5)

Chapitre II : Accompagnement des agents dans leurs projets d’évolution professionnelle (Articles 6 à 12)

Chapitre III : Autres dispositions (Articles 13 à 15)

Voir l’article consacré à l’ordonnance n° 2021-658 du 26 mai 2021 renforçant la formation de certains agents publics afin de favoriser leur évolution professionnelle : https://www.snafit-unsa.org/Formation-de-nouveaux-droits-pour-les-agents-de-categorie-C-en-situation-de